1、把企業(yè)培訓(xùn)看作萬能藥
這種誤解可能導(dǎo)致培訓(xùn)中的許多問題，例如員工的頻繁培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是一種普遍的醫(yī)學(xué)，我希望培訓(xùn)能夠治愈這種疾病等等。如果您將培訓(xùn)與藥物進行比較，則更像是一種中藥。中藥配藥時要考慮全身系統(tǒng)。培訓(xùn)還應(yīng)與公司的管理體系掛鉤。良好的培訓(xùn)，如果與管理體制不相匹配，就不會產(chǎn)生應(yīng)有的效果。
許多企業(yè)將培訓(xùn)失敗歸咎于培訓(xùn)失敗，但并不知道培訓(xùn)效果的落實還需要其他管理工具的支持。
此外，培訓(xùn)結(jié)果的實施還需要對公司管理層進行相應(yīng)的調(diào)整。但是，通過這個過程快速解決這個問題是不可能的。解決溝通問題的真正出路在于組織的轉(zhuǎn)變、領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變等。
對培訓(xùn)與管理的關(guān)系缺乏清晰的認識，是因為公司培訓(xùn)部門缺乏專業(yè)精神。“好的培訓(xùn)部門不僅會組織公司員工進行培訓(xùn)，而且還將擁有相當多的專業(yè)知識和技能，并在人力資源方面發(fā)揮咨詢作用，”這位非競爭顧問的培訓(xùn)顧問侯亞晶表示。例如，當一家公司出現(xiàn)問題時，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該能夠準確地找出問題的原因。有些管理問題不能通過培訓(xùn)解決。他們應(yīng)該及時與領(lǐng)導(dǎo)溝通，找到解決問題的最佳途徑。
2、把表象當作問題源
通常培訓(xùn)經(jīng)理看到企業(yè)中的一些問題，想培訓(xùn)員工，但往往只是從問題的表象，看不到問題的根源。
不可能認識到真正的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)機構(gòu)和需要培訓(xùn)的企業(yè)。杜奎的分析表明，一方面，培訓(xùn)公司工作做得不好；另一方面，企業(yè)不知道了解公司存在哪些問題的路徑。
總的來說，公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)看到了一些表象，這種直接的任務(wù)分配很可能會導(dǎo)致一個問題，即培訓(xùn)需要不清楚。因此，除了需要對管理者進行專業(yè)培訓(xùn)外，及早溝通也是必不可少的。
3、盲目選擇培訓(xùn)師
不同的課程需要不同的培訓(xùn)師。然而，與課程無關(guān)，作為消費者的訓(xùn)練單元常常希望解決最具有最低消費的問題。過多關(guān)注講師的實戰(zhàn)經(jīng)驗或?qū)憰哪芰Α?br /> 培訓(xùn)以受訓(xùn)人員為主，講師為輔。引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生正確的行為并在工作中展示它。只有這樣，才能成為公司的經(jīng)營成果。因此，當您選擇培訓(xùn)師時，請注意培訓(xùn)、指導(dǎo)的能力以及對參與者的關(guān)注和敏感性。
企業(yè)要為員工提供實踐性課程，需要選擇實踐性較強的講師；高級管理人員的概念性課程，要幫助管理者開闊思路，加深理解，需要選擇實踐性較強的講師。理論能力。
4、缺乏貫徹培訓(xùn)結(jié)果的后續(xù)環(huán)境
有些評分表只涉及到教師對課程的評價，而對學(xué)員的評價往往是對教師的反饋，以調(diào)動課堂氣氛。
此外，公司需要一個相互支持的環(huán)境，在實施過程中可以支持新技術(shù)。學(xué)生有不同的掌握新知識的能力，在應(yīng)用過程中會有差異。
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